Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht (AGG)

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Am 18.08.2006 ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten, mit welchem drei arbeitsrechtliche EG-Richtlinien umgesetzt wurden, durch die die EU-Mitgliedsstaaten dazu verpflichtet wurden, den Schutz vor Diskriminierungen im Bereich Beschäftigung und Beruf hinsichtlich der Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität und Geschlecht in nationales Recht umzusetzen.

Bisher gab es keinen umfassenden arbeitsrechtlichen Schutz vor Diskriminierungen, wie von den Richtlinien gefordert. Lediglich das Verbot der geschlechtsbezogenen Benachteiligung war in den
§§ 611a f. BGB geregelt gewesen. Da bereits diese Regelungen zu missbräuchlichen Schadensersatzklagen geführt hatten, wird nun befürchtet, dass neben berechtigten Ansprüche auch zahlreiche unberechtigte Ansprüche eingeklagt werden.

Das AGG ist daher nicht nur für Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen, sondern auch für Arbeitgeber in seinen Regelungen zu kennen und vorbeugendes Handeln ist dringend geboten.

1. Benachteiligungsverbot

Grundsätzlich gilt wegen der oben genannten Diskriminierungsmerkmale ein Benachteiligungsverbot für Beschäftigte, wozu Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, zur Berufsausbildung Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen sowie die in Heimarbeit beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten zählen.

Vom Schutzbereich des Gesetzes erfasst sind alle Phasen eines Arbeitsverhältnisses, angefangen von der Stellenausschreibung über die Einstellung, Auswahlkriterien, Einstellungsbedingungen, Durchführung des Arbeitsverhältnisses, Beförderung, Berufsbildung, praktische Berufserfahrung bis hin zur Beendigung. Unzulässig sind sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen sowie die Anweisung Dritter zur Diskriminierung und die Belästigung. Eine Definitionen dieser Begriffe enthält das Gesetz in § 3 selbst.

2. Betriebsrats- und Personalratsarbeit

Durch das AGG wurde auch das Betriebsverfassungsrecht, das Personalvertretungsrecht sowie das Berufsbildungsrecht verändert. Nunmehr haben Arbeitgeber zusammen mit Betriebsrat/Personalrat auch darüber zu wachen, dass jede mittelbare und unmittelbare Benachteiligung von Beschäftigten - auch durch andere Beschäftigte - aus Gründen der im Gesetz genannten Diskriminierungsmerkmale unterbleibt.

Dies führt zu einem nicht unerheblichen Schulungsbedarf bei den Betriebs- und Personalräten, damit sie dieser gesetzlichen Aufgabe gerecht werden können. § 17 AGG räumt zudem den Betriebsräten und den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften unter bestimmten Voraussetzungen ein eigenes Klagerecht ein.

3. Problematische Diskriminierungsmerkmale

Sehr problematisch ist insbesondere das Diskriminierungsmerkmal des Alters, zu dem das Gesetz in seinem § 10 bestimmt, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, wenn sie „objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein.“
Hierzu nennt das Gesetz einige wenig konkrete Beispiele, mit denen sich in den zukünftigen konkreten Fällen sicherlich noch die Gerichte ausführlich zu beschäftigen haben werden.

Eindeutig uneindeutig ist zudem die Regelung des § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen (von Arbeitsverhältnissen) „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten sollen - also das AGG nicht gelten soll. Dies steht in Widerspruch zu den EG-Richtlinien.

äußerst schwammig ist auch der Begriff der Weltanschauung, da eine solche kaum von persönlichen Wertvorstellungen abgegrenzt werden kann. Darf z. B. einem männlichen Bankangestellten per Dienstanweisung die Verwendung von Make-up untersagt werden? Stellt dies eine Diskriminierung wegen seiner sexuellen Identität, persönlichen Weltanschauung, eine sachlich gerechtfertigte oder überhaupt keine dar?

4. Organisationspflichten für Arbeitgeber

In § 11 und 12 bürdet das AGG Arbeitgebern Organisationspflichten auf, welche u. a. die Ausschreibung offener Stellen sowie vorbeugenden Schutz im Unternehmen und Hinweis- und Handlungspflichten zur Verhinderung von Benachteiligungen bei beruflichen Weiterbildungen betreffen, so dass Arbeitgeber - bereits vorbeugend - geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zu ergreifen haben.

Arbeitgeber haben außerdem die Regelungen des AGG in ihrem Unternehmen bekannt zu machen, beispielsweise durch Aushang o. ä.

5. Pflichten der Arbeitnehmer

§ 12 Abs. 3 definiert Verstöße von Arbeitnehmern gegen das AGG als Vertragspflichtverletzung, so dass seitens des Arbeitgebers die entsprechenden Reaktionsmöglichkeiten ergriffen werden können/müssen, wie beispielsweise Abmahnung oder Kündigung.

6. Beschwerderecht

Das AGG sieht vor, dass die Beschäftigten das Recht haben, sich bei der - hierfür einzurichtenden - zuständigen Stelle des Betriebes, des Unternehmens oder der Dienstelle zu beschweren, wenn eine Diskriminierung vorliegt. Zur Einrichtung einer solchen Beschwerdestelle trifft das Gesetz keinerlei nähere Regelungen, Arbeitgeber werden mit der konkreten Einrichtung und Ausgestaltung dieser Beschwerdestelle allein gelassen.

7. Leistungsverweigerungsrecht

Das AGG sieht des weiteren zugunsten der betroffenen Beschäftigten ein Leistungsverweigerungsrecht vor, wenn der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen aufgrund einer Diskriminierungsbeschwerde ergreifen sollte. Das Arbeitsentgelt ist trotzdem weiter zu zahlen.

8. Entschädigung und Schadensersatz

Für alle Phasen, in denen gegen die Diskriminierungsverbote des AGG verstoßen werden kann, sieht das Gesetz Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche für Vermögensschäden sowie Nichtvermögensschäden vor, welche zunächst innerhalb von zwei Monaten (schriftlich) geltend gemacht werden müssen. Anschließend ist eine dreimonatige Klagefrist zu beachten.

Angesichts der Risiken für Arbeitgeber ist bereits bei Stellenausschreibungen penibel darauf zu achten, welche konkreten Formulierungen in einer solchen verwendet werden. Schließlich ist man durch jeden Bewerber, der nicht eingestellt wurde, sich jedoch beworben hatte, dem Risiko ausgesetzt, in Anspruch genommen zu werden.

Da die Höhe eines Schadensersatzanspruches für Vermögensschäden durch das Gesetz nach oben hin nicht begrenzt ist und die Anzahl abgelehnter Bewerber sehr hoch sein kann, kann dies sogar den finanziellen Ruin eines Unternehmens bedeuten. Lediglich bei Nichtvermögensschäden ist bei einer Nichteinstellung eine Begrenzung der Entschädigung auf drei Monatsgehälter vorgesehen, wenn der oder die Bewerber(in) auch ohne den Verstoß nicht eingestellt worden wäre.

9. Beweislast

§ 22 AGG regelt, dass, wenn eine Partei im Streitfall Indizien darlegt, die eine diskriminierende Benachteiligung vermuten lassen, die Gegenseite die Beweislast dafür trägt, dass ein Verstoß nicht vorliegt. So genügt z. B. im Fall einer schriftlichen Stellenanzeige und einer daraufhin erfolgten Bewerbung und Ablehnung dieser Sachverhaltsvortrag, so dass daraufhin der Gegner nun den „Gegenbeweis“ zu führen hat!

10. Fazit

Die zukünftige Entwicklung der Rechtssprechung in Anwendung der Regelungen des AGG dürfte noch sehr interessant werden und hoffentlich zur Schaffung von Klarheit und Berechenbarkeit beitragen. So könnte streng genommen bereits im Bewerbungsverfahren der Arbeitgeber bei einer Stellenausschreibung angehalten sein, in dieser zu verlangen, dass Bewerber keine Angaben machen, welche Rückschlüsse auf ihr Alter zulassen - dies dürfte aber spätestens durch eine Vorlage von Zeugnissen oder Referenzen unmöglich sein. Ebenso stellt sich die Frage, ob in Stellenausschreibungen nicht auch ein Hinweis aufzunehmen ist, kein Bewerbungsfoto einzureichen, da das Aussehen eines evtl. künftig Beschäftigten einen Verstoß gegen die Regelungen des AGG verursachen könnte.

Arbeitgeber sind zudem gehalten, ihren Informationspflichten im Unternehmen nachzukommen, die geforderte Beschwerdestelle einzurichten sowie ihre Mitarbeiter zur Vermeidung von Diskriminierungen zu schulen.

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